Formazione

Le mie aree di intervento nella formazione in ambito aziendale: risorse umane, job system, selezione, valutazione, formazione. Per ciascuna puoi trovare anche anche un modello standard di programma d’intervento.

COSTRUIRE DEI SISTEMI DI GESTIONE DELLE RISORSE UMANE
Costruire sistemi di gestione delle risorse umane significa introdurre dei modelli espliciti (solitamente sono impliciti) e funzionali per rendere trasparente, equo, giusto e “potente” il rapporto tra l’organizzazione e le persone che la compongono. L’elaborazione dei sistemi è centrata sull’empowerment e il modello delle competenze. 

COSTRUIRE DEI JOB SYSTEM
Definire l’architettura dei gruppi professionali e dei ruoli per poter sviluppare quelle competenze indispensabili all’organizzazione. La Job Analysis (analisi della posizione di lavoro): viene realizzata attraverso un’attenta raccolta di informazioni sulla posizione. Essa mira a rilevare le attività che vengono svolte (di natura sia fisica che intellettuale), come vengono svolte (processi, strumenti, tecnologie utilizzate), e perché vengono svolte (a quale risultato/prodotto portano, e come si correlano ad altre posizioni), includendo gli elementi caratteristici del contesto e cioè le condizioni fisiche e socio-relazionali dell’ambiente di lavoro. 

La Job Description (la descrizione della posizione di lavoro): è la definizione di un documento attraverso il quale si specificano titolo e finalità/mission di una posizione e ne descrive i contenuti (azioni e responsabilità). Esso viene sviluppato sulla base delle risultanze dell’analisi della posizione.

La Job Specifications (requisiti della posizione di lavoro): è realizzata attraverso l’analisi e l’identificazione dei requisiti necessari per svolgere con successo le azioni richieste dalla posizione. Essi riguardano le conoscenze, le capacità, le abilità, il tipo e il livello di esperienza che il titolare della posizione dovrebbe possedere.

La Job Evaluation (valutazione della posizione di lavoro): attraverso un analisi di determinazione del valore relativo di una posizione rispetto alle altre posizioni presenti nella struttura organizzativa si costruisce una struttura retributiva che tenda ad essere il più razionale, giusta ed equa possibile.

La realizzazione di un job system richiede un esame approfondito delle posizioni attraverso diverse tecniche (questionari, interviste dirette, osservazione dell’attività lavorativa, ecc.) e una preliminare o contemporanea attività di razionalizzazione organizzativa ed eventuale rivisitazione dell’organigramma esistente.

COSTRUIRE IL SISTEMA DELLA SELEZIONE
Pianificare e gestire i metodi e gli strumenti di reclutamento e selezione per saper riconoscere e scegliere le reali opportunità che il mercato del lavoro offre. Costruire una prassi efficace per un affiancamento e socializzazione al lavoro chiaro ed efficiente. 

  1. Organizzare un sistema di ricerca dei canali e dei bacini di reclutamento
  2. Definire le politiche e le prassi per il miglioramento dell’ attrattività sul mercato del lavoro
  3. Definire le logiche e i criteri di selezione funzionali alla posizione ricercata e all’organizzazione (strutturazione colloquio, interviste, test, prove, elaborazione report da restituire all’organizzazione)
  4. Strutturazione di step affiancamento/valutazione per il periodo di prova previsto per il candidato scelto
  5. Coaching per chi gestisce la selezione all’interno dell’organizzazione.

COSTRUIRE IL SISTEMA DELLA VALUTAZIONE
Impostare un sistema metodologico ed operativo di valutazione e sviluppo per conoscere, gestire ed investire sul reale potenziale umano operante nell’organizzazione. 

  1. Costruzione di un sistema di valutazione e sviluppo del potenziale attraverso l’analisi delle posizioni, prestazioni e competenze necessarie
  2. Strutturazione del processo di valutazione, definizione e sperimentazione di metodi e strumenti quali: griglie, interviste, colloqui
  3. Elaborazione di un sistema di reportistica
  4. Coaching per i valutatori interni all’organizzazione

COSTRUIRE IL SISTEMA DI FORMAZIONE
Definire il processo di formazione per mantenere il sistema organizzativo: strategico, competitivo e all’avanguardia.

  1. Realizzazione degli strumenti necessari a rilevare “l’analisi della domanda e del bisogno formativo”
  2. Strutturazione di un metodo per la realizzazione di macro e la micro progettazione articolata in obiettivi a breve-medio e lungo termine
  3. Strumenti di verifica e follow up dell’intervento formativo
  4. Coaching per i responsabili della formazione all’interno dell’organizzazione

Per quanto riguarda ogni sistema la definizione del processo, l’elaborazione delle prassi e delle schede tecniche sarà conforme alle le normative per la certificazione di qualità, privacy, sicurezza.

Se mi insegni io lo imparo, se mi parli mi è più chiaro, se lo fai con me mi entra in testa, se con me apprendi mi resta e insieme cresciamo.

Proverbio Taoista